「コンピテンシー（competency）」とは、原義では、「才能」や「適性」という意味ですが、人事用語で使用する場合は、「（高い成果をあげるための）行動特性」を表わします。具体的には、「ある仕事において高い成果をあげるために有効な特定の行動パターン」ということになります。 例えば、ある会社で高い業績をあげている営業社員の行動を観察していると、共通して販売相手の気持ちを理解した上で仕事を進めていることがわかったとします。一方、業績が低い社員は、相手にお構いなく、一方的にしゃべっていました。このことから、相手の気持ちを理解する能力及び行動（人間理解力）は、仕事をする上での必須ではありませんがが、成果に繋がっている行動であり、その会社の営業職における重要なコンピテンシーであると考えることができます。

［コンピテンシーを理解する上での3つのポイント］

• コンピテンシーは、あくまでも“行動としてあらわれるもの”が対象になります。潜在能力があっても、それが顕在化しなければ、そのコンピテンシーを持っているとはいえません。
• コンピテンシーは、仕事によって違います。会社や部門によって仕事内容と求められる成果は当然違ってきますし、また、同じ営業職でも、個人相手の営業と法人営業とでは、そのコンピテンシーも異なります。
• コンピテンシーは、その仕事で期待される成果に即して、バランスで見なければいけません。また、余計なものがないほうが、重要コンピテンシーに限られたエネルギーが集中し、成果に繋がることもあります。

コンピテンシーの項目体系と項目定義はこちら

コンピテンシー理論は、大手企業を中心に導入が進み、中堅企業にも急速に広まっています。各企業では、高業績者の行動に着目し、自社の仕事における重要コンピテンシーを実証的に特定することに努め、将来にわたっての環境変化も踏まえた上で、社員人材像を確立してきています。コンピテンシーがもっとも活用されているのは、人事評価の項目としてであり、当然ながらその結果が賞与や給与に反映されています。また、能力開発の重点項目や配属・異動判断の材料としても重視されています。

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